O avanço das tecnologias da informação e comunicação transformou profundamente a forma de trabalhar e se relacionar com o tempo. Ferramentas como e-mails, aplicativos de mensagens e plataformas de reuniões virtuais ampliaram a conectividade, mas também trouxeram um novo desafio: a hiperconectividade laboral. Em meio a essa realidade, surge a necessidade de discutir o direito à desconexão — o direito de o trabalhador se desligar do trabalho fora da jornada, preservando sua saúde física e mental.

Embora o direito à desconexão não esteja expressamente previsto na legislação brasileira, ele se fundamenta em direitos constitucionais como a saúde, o lazer e a dignidade da pessoa humana e já começa a aparecer reiteradamente em decisões judiciais nos Tribunais Regionais do Trabalho gerando indenização por danos morais em face do seu descumprimento. Em um contexto em que o tempo livre é constantemente invadido por notificações e demandas profissionais, a garantia desse direito torna-se essencial para equilibrar produtividade e bem-estar.

É preciso que a gestão organizacional compreenda que o direito à desconexão vai além do “simples” cumprimento e respeito à jornada de trabalho e aos períodos de descanso do empregado, como intervalos e férias. Trata-se de um “direito-dever”, ou seja, um direito do empregado de efetivamente usufruir dos seus tempos de descanso, sem que tenha (ou mesmo que se sinta na obrigação) de responder chamados do seu empregador, e um dever do empregador de não demandar o trabalhador nos momentos de descanso (intervalos e férias). Assim, os habituais e frequentes envios de e-mail e whatsapp ao empregado nos seus períodos de descanso e intervalos (intervalos intra e entrejornadas, férias, etc) podem configurar o desrespeito ao direito à desconexão, ainda que o trabalhador não responda a tais solicitações de imediato!

Considerando as peculiaridades deste “direito-dever” o descumprimento do direito à desconexão acaba por gerar passivos trabalhistas ocultos e muitas vezes não identificados pela empresa.
É nesse cenário que a governança digital assume papel estratégico dentro da empresa. Trata-se da aplicação dos princípios de governança corporativa — transparência, equidade, prestação de contas e responsabilidade — ao uso das tecnologias dentro das organizações. Por meio de códigos de ética, políticas internas, programas de compliance e gestão de riscos, a governança digital oferece mecanismos capazes de harmonizar inovação tecnológica e respeito aos direitos fundamentais dos trabalhadores.

Normas internacionais, como as ISOs 38500 e 38507, orientam as empresas na criação de políticas digitais responsáveis, especialmente diante da utilização de inteligência artificial e sistemas automatizados. No ambiente corporativo, a adoção dessas práticas não apenas mitiga riscos jurídicos e reputacionais, mas também contribui para construir uma cultura organizacional ética, sustentável e humanizada.

Estar atento a estes novos desafios trazidos pela utilização de meios telemáticos na execução do trabalho é de extrema importância para a empresa, mormente diante das alterações da NR-1 (cujo descumprimento passará a ser fonte de autuações a partir de 2026) ao incluir a previsão e gestão dos riscos psicossociais no PGR da empresa. A ausência de limites claros da jornada de trabalho, o labor constante em períodos destinados ao descanso é considerados fatores de riscos psicossociais ligados ao trabalho.

Dessa forma, o diálogo entre governança digital e direito à desconexão revela-se indispensável para o mundo do trabalho contemporâneo. Se, por um lado, a tecnologia amplia a eficiência e a competitividade das empresas, por outro, exige limites éticos e jurídicos claros para que, nem o trabalhador se torne refém da conectividade permanente, nem a empresa gere um passivo trabalhista. A efetivação do direito à desconexão, apoiada por práticas sólidas de governança digital, representa um caminho promissor para um desenvolvimento empresarial equilibrado, abrindo a possibilidade de prever riscos, quantificá-los e até mesmo mitigá-los, evitando o surgimento de passivos trabalhistas indesejáveis, onerosos e de difícil detecção.

O panorama atual cada vez mais complexo das relações de trabalho, a vasta, extensa e esparsa legislação trabalhista, convenções e acordos coletivos, regimentos internos das empresas, trabalhadores com vínculo de emprego, trabalhadores autônomos, terceirizados, estagiários, trabalhadores avulsos, informatização do trabalho, uberização, fusões e aquisições empresariais, sucessão empresarial, enfim, no  atual cenário se mostra cada vez mais necessária, e principalmente eficaz, a análise ampla sobre os riscos e oportunidades de negócios da empresa, ou seja, due diligence.

O termo “due diligence” é traduzido para o português como “diligência devida”, “diligencia prévia” e definido, conforme o wikipedia[1], como o  “processo de investigação de uma oportunidade de negócio que o investidor deverá aceitar para poder avaliar os riscos da transação”.

O objetivo aqui não é entrar na origem do termo due diligence, mas abordar, em seu significado mais novo, isto é, um procedimento de análise e verificação de informações e dados da empresa, a importância do processo de due diligence, especificamente na seara trabalhista.

Todos sabemos que o passivo trabalhista de uma empresa pode causar, e de regra causa, significativo impacto na saúde financeira da empresa, seja ela de pequeno ou grande porte, justificando-se, portanto, a avaliação do risco trabalhista. Além disso, a análise de risco trabalhista proporcionará, senão a tomada de decisão mais adequada, ao menos a mais consciente dos resultados.

A análise da conformidade dos contratos de emprego e demais documentos derivados deste contrato com a legislação trabalhista, previdenciária, e com as convenções ou acordos coletivos incidentes à categoria: o cumprimento de obrigações como o pagamento de salários, FGTS, horas extras, adicionais legais, entre outras. A análise da natureza de determinadas parcelas, se salariais ou indenizatórias, para fins de integração na remuneração do empregado. O alinhamento às normas pertinentes a saúde e segurança do trabalhador, fornecimento de equipamentos de proteção individual, treinamentos, adequação ao ambiente home office, a obrigatoriedade de elaboração do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), do PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) e LTCAT (Laudo Técnico das Condições do Ambiente de Trabalho).

A due diligence também se debruçará sobre os contratos de terceirização de serviços e/ou mão-de-obra celebrados pela empresa,  contratos com profissionais autônomos, observando eventuais falhas em sua execução, principalmente a evitar o reconhecimento de vínculo de emprego entre o trabalhador e o tomador dos serviços.

A partir da due diligence é possível ter segurança em um processo de fusão e aquisição societárias, mormente quando, na esfera trabalhista, existem situações em que o sócio sucessor responde perante as dívidas trabalhistas do período do sócio sucedido.

A redução do número de reclamatórias trabalhistas, redução dos riscos de multas administrativas, identificação de pagamentos indevidos a fim de reduzir custos da empresa, redução de erros e de práticas internas irregulares, melhoria na relação entre os colaboradores e a empresa, são apenas alguns dos benefícios que podemos elencar com a implementação da due diligence trabalhista.

[1] Wikipedia…conceito de due diligence. Site wikipedia.org